昨日は兵庫県に出張であった。従業員数が数十名の中堅企業からの労務相談である。

相談内容は夕陽丘ブレイントータルサポートを参考にしていただきたい。

午後からは、ミーティングを実施し、充実した一日であった。

今週は、いきなり委員会の会議があります。プレゼンテーションを組み込んで、

解かりやすい説明に心がけるつもりです。

みなさんの企業でも連休明けで、会議のところも多いのではないでしょうか。

昔の話で恐縮ですが、無意味な会議だけはやってほしくないですね。

以前勤めていた企業では、実効性のない長時間の会議で閉口しました。

会議は短時間で、本業に力を注ぐのが本来の経営者の役目だと感じます。

プレゼンテーションの重要なポイントは、

・「今回はこのようにすべきです」と、できるだけ結論を先に伝えること

・「その理由は3つあります」

というように説明を続けていけば、意見の筋道が通っているようにみえます。

そして、話が長くなりすぎないようにできるだけコンパクトにまとめることも忘れないようにします。

みなさんも、この点に注意して実行してみてください。

きっと、いい会議になると思いますよ。

新年あけましておめでとうございます。

本年もどうぞよろしくお願いいたします。

（今年の干支には早いですが、かわいいやつです・・・）

ココロとカラダがよろこぶオーガニックのやさしい味！

近鉄奈良線富雄駅から西へ徒歩5分

オーガニック喫茶店”ミルクティ”に行ってきました。

「安心して通えるお店を」とマスターは無添加、無農薬を追求

ドリンクや料理はもちろんシロップ、ソース、ドレッシングに至るまで気を配る徹底ぶり！

本日はカレーセットを頂きましたが、味のほうもＧＯＯＤ！！

マスターにおいしさの秘密を聞いてみると・・

「１２～１３種類の有機野菜が一番うまみのでる順番で煮込んでいます。また、動物性の材料は一切使っていません」ということです。

”自然の恵みそのままのやさしい味わいが心と体を癒してくれる”そんなお店”ミルクティ”でした。

しばらく、HPを作成に追われていましたが、ようやく完成いたしました。
タイトルは「就業規則.info」と「人を育てる人事制度」です。

もし、機会があればご覧ください。URLは
http://shugyo.infoと　http://c-ens.netです。

また、皆様の相互リンクもお待ちいたしております。

最後の労働基準監督所には、各企業さんから回収した賃金センサス調査表を提出します。

賃金センサスとは、常用労働者１０人以上の民営事業所及び一部公営事務所並びに常用労働者５人以上９人以下の民営事業所から一定の方法によって抽出された事業所を対象とした、わが国の賃金に関する統計として、最も規模の大きい「賃金構造基本統計調査」のことです。

賃金は会社においても、労働者においても重要なもので、労働局の委託を受け、仕事の合間に各企業さんを回らせていただきました。

ただ、回らせていただいた会社の中には、「今年限りで閉鎖します。」「商品のクレームが全国規模で発生しそれどころではないんです。」といった返答もあり、完全回収とはいかないようです。（皆さん大変なんです・・・・）

梅雨のうっとうしい天候にもかかわらず、大勢の方々が来場され、ホールは熱気でいっぱいでした。

観客のみなさん、ゆったりとした気分でジャズの真髄を満喫されたのではないでしょうか。すばらしい演奏に感動を覚えました。ありがとうございました。
拍手””””””””””

佐保川の桜ロードは奈良市川上町から奈良市東九条町まで約７．４キロのコースです。歩いて約一時間半から二時間のコースです。昼間もいいですが、夜のライトアップはかなりすごいと思います。これほどの桜なのに人は少なめで、穴場です。

今日は奈良図書情報館前から、新大宮駅北側まで歩いてみました。

お風呂上りにとなりのふれあい市場にも立ち寄りました。いろいろな月ヶ瀬の特産品ばかりを即売しています。新鮮な水菜,ブロッコリーも本日は１００円！

年末年始と第１、第３火曜はお休みのようです。アクセスは名阪国道五月橋,治田インターから４キロと車なら京阪神からも便利ですよ。

　成立した改正男女雇用機会均等法の概要は以下のとおりです（1～4は男女雇用機会均等法関係、5は労働基準法関係）。

1．性差別禁止の範囲の拡大（1）男女双方に対する差別の禁止
（2）差別的取扱いを禁止する雇用ステージの明確化・追加
　配置における権限の付与・業務の配分、降格、雇用形態・職種の変更、退職勧奨、雇止めについて規定
（3）間接差別の禁止
　省令で列挙する以下の要件について、業務遂行上の必要など合理性がある場合を除き、間接差別として禁止する
募集・採用における身長・体重・体力要件
コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用における全国転勤要件
昇進における転勤経験要件
2．妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（1）妊娠・出産・産休取得その他省令で定める理由（母性保護措置等）による解雇その他不利益取扱いの禁止
（現行は、妊娠・出産・産休取得を理由とする解雇の禁止）
（2）妊娠中・産後1年以内の解雇の無効
　事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り、無効とする
3．セクシュアル・ハラスメント対策（1）男性に対するセクシュアル・ハラスメントも対象
（2）セクシュアル・ハラスメント対策として雇用管理上の措置を義務化
4．男女雇用機会均等の実効性の確保調停及び企業名公表制度の対象範囲の拡大
セクシュアル・ハラスメント及び母性健康管理措置（妊娠中の時差通勤等）について、調停及び企業名公表制度の対象に追加
5．女性の坑内労働の規制緩和女性の坑内労働の禁止について、妊産婦及び作業員を除き解禁

　そこで転ばぬ先の杖として⇒解雇を行うには、解雇事由を必ず就業規則に定めておきましょう。就業規則に定めがない事由で解雇はできませんので、注意が必要です。そこで就業規則の解雇事由の最後に「その他前記の事項に順ずる理由」という解雇事由を明記しておく方がいいでしょう。

「社長さん・・・一度自社の就業規則を確認してみてください！」

また、判例では社会通念上相当な理由がないと解雇ができません。（労働基準法で明文にも規定されました。）
さらに、以下のような項目についても法律で解雇を禁じています。
社会的身分、信条、国籍を理由とする解雇
労働組合の活動を理由とする解雇
年次有給休暇を取得したことを理由とする解雇
業務上の怪我や病気の療養中とその後の３０日間の解雇
産前産後休暇中とその後の３０日間の解雇
女性労働者の結婚、妊娠、出産を理由とする解雇
産休、育児休業、介護休業を申告したことによる解雇
労働基準監督署に会社の労働基準法違反を申告したことを理由にする解雇 等です。
　それぞれの会社に見合った具体的な文言を就業規則に定めることは重要です。一つづつ文言と法律の根拠を考えながら、就業規則に書き加えていくのは私たち社労士の使命だと考えます。

　簡単に作成した就業規則がいかに無能なものであるか・・・それは私たち社労士が日々頭によぎることなのです。
就業規則の整備でトラブル予防！ 起こってからではほんとに遅いのです！

高年齢者等の再就職の促進に関する措置を充実するほか、定年退職者等に対する臨時的かつ短期的な就業等の機会の確保に関 する措置の充実を図ることを内容とする改正高年齢者雇用安定法が平成１６年６月５日に成立し、平成１６年１２月１日から施行（高年齢者の安定した雇用の確保等を図るため措置については平成１８年４月１日から施行）されています。